Kai pareigos tampa kliūtimi: ateitis priklauso įgūdžiais grįstoms organizacijoms
Dalinasi Lina Jankauskienė
2025-10-29
Daugelis organizacijų iki šiol veikia pagal tą pačią logiką: turime pareigybes, aprašus, atsakomybes, hierarchiją. Tačiau ši struktūra, kuri dešimtmečius užtikrino tvarką, šiandien vis dažniau tampa stabdžiu. Kodėl? Nes darbai keičiasi greičiau nei pareigybės. Žmonės turi daugiau įgūdžių nei reikia jų pareigoms. O organizacijoms reikia ne pareigų vykdytojų, o lankščių sprendimų kūrėjų.
Naujas požiūris: įgūdžiais grįsta organizacija
Remiantis Deloitte tyrimu „The skills-based organization: A new operating model for work and the workforce“¹ , vis daugiau įmonių pereina prie modelio, kuriame pagrindinis vienetas yra ne pareigybė, o įgūdis, kompetencija. Kitaip tariant – žmogus vertinamas ne pagal savo poziciją, o pagal tai, ką realiai moka daryti.
Toks požiūris leidžia:
greičiau pritaikyti žmones ten, kur jų kompetencijos duoda didžiausią vertę;
skatinti mokymąsi ir augimą realiu laiku;
išlaikyti talentus, nes jie jaučiasi matomi ir vertinami už tai, ką iš tikrųjų moka, o ne tik už tai, kas parašyta pareigų apraše;
skatina “vidinį teisingumą” organizacijose – kai realūs gebėjimai, rezultatai ir atlygis yra teisingai susieti;
“plokštinti” organizacines struktūras.
Keturios kertinės idėjos:
1.
Darbas atsiskiria nuo pareigų
Organizacijos peržiūri, ką iš tikrųjų
reikia padaryti – ne kas „pagal pareigas“ turėtų tai daryti.
Pvz., projektui reikalingas žmogus, turintis analitinį mąstymą ir gebėjimą vesti
pokalbius su klientais – nesvarbu, ar tai pardavimų vadybininkas, ar rinkodaros
specialistas. Tokiu būdu darbas tampa lankstesnis, o žmonės – naudingesni
platesniame kontekste.
2.
Kiekvienas darbuotojas – kaip įgūdžių portfelis
Organizacija pradeda matyti žmogų kaip
kompetencijų rinkinį, o ne tik jo pareigas.
Tai leidžia kurti projektines komandas, dalintis kompetencijomis tarp padalinių
ir auginti žmones natūraliai – per realius iššūkius, o ne formalius mokymus.
3.
Sprendimai remiasi įgūdžių duomenimis
Kas gauna naują projektą? Kas tinkamas
paaukštinimui? Kas turėtų gauti papildomą mokymą? Visi šie sprendimai gali būti
paremti ne nuojauta, o duomenimis apie įgūdžius.
Tuo remiasi modernios talentų valdymo platformos – jos „mato“ žmonių gebėjimus
ir padeda juos panaudoti efektyviau.
4.
Įgūdžių centras – organizacijos šerdis
Tam reikalingas „skills hub“ –
sistema, kur kaupiama informacija apie darbuotojų gebėjimus, patirtį ir augimo
kryptis. Tai tampa strateginiu įrankiu: padeda planuoti mokymus, įdarbinimą,
projektus ir net verslo plėtrą. O pati kompetencijų valdymo kompetencija jau
yra viena labiausiai pageidaujamų ateities kompetencijų.
Deloitte tyrimas rodo, kad įgūdžiais grįstos organizacijos:
63 % greičiau prisitaiko prie pokyčių;
52 % dažniau išlaiko darbuotojus;
49 % dažniau pasižymi inovacijomis.
Kitaip tariant – jos ne tik taupo
laiką, bet ir kuria daugiau vertės, rezultatų su tais pačiais žmonėmis.
Tačiau
ne viskas taip paprasta. Pereiti prie įgūdžių modelio reiškia keisti ne tik
struktūrą, bet ir mąstymą:
Vadovai turi išmokti matyti ne „pareigas“, o kompetencijas bei potencialą
Žmonės turi
būti pasirengę dalintis savo įgūdžiais atvirai
HR komandos
turi perkurti procesus: nuo įdarbinimo iki vertinimų
HR komandos
turi tapti strateginiai ir šio pokyčio, ir jam reikalingų įrankių, metodikų
lyderiais
Be to, svarbu nepamiršti, kad žmogus –
daugiau nei jo įgūdžių sąrašas. Motyvacija, vertybės, požiūris į
bendradarbiavimą – visa tai vis dar išlieka svarbu.
Kaip
pradėti?
1. Sukurk įgūdžių žemėlapį arba kompetencijų matricas – susirašyk, ką
žmonės iš tikrųjų moka. Dažnai atrasite netikėtų talentų.
2. Peržiūrėk atrankas ir mokymus – ar vertinate žmones už tai, ką jie realiai moka,
ar tik už diplomą, stažą ir pareigybes, įrašytas CV? O gal pagal
potencialą mokytis ir greitai įgyti naujų kompetencijų?
3. Sustruktūruok vadovų
vertinimo pokalbius su komanda –
kompetencijų valdymo įrankiai (kompetencijų matricos ar kiti) yra puikus
įrankis vadovui, kuris leidžia konstruktyviau išsakyti savo lūkesčius komandos
nariams bei teikti grįžtamąjį ryšį.
4. Suteik laisvės eksperimentuoti – leisk žmonėms įsitraukti į projektus už savo
„pareigų ribų“, patiems rinktis ugdymo būdus bei pageidaujamus darbo
metodus.
CAN DO požiūris
Įgūdžiais grįsta organizacija – tai ne tik personalo valdymo evoliucija. Tai ir žingsnis į brandesnę kultūrą, kur kiekvienas žmogus matomas kaip vertingas dėl to, ką gali, o ne tik dėl to, kokias pareigas užima.
Ir galbūt čia slypi paprasta, bet galinga idėja: kai leidžiame žmonėms panaudoti visus savo įgūdžius – jie ne tik dirba geriau, bet ir jaučiasi verti daugiau. Nes mes pripažįstame jų asmeniškai sukuriamą vertę, pastangas, kurios buvo reikalingos užauginti šias kompetencijas bei jas realizuoti.
Jei nori sužinoti, kaip pradėti įgūdžiais grįsto darbo modelio pokyčius savo organizacijoje – parašyk mums.
